Lo smart working è ormai una realtà consolidata, ma la sua applicazione solleva ancora molti interrogativi, soprattutto in relazione ai diritti e doveri del lavoratore e del datore di lavoro. In questo articolo, intendo fare chiarezza sulla normativa attuale e sulle recenti evoluzioni giurisprudenziali, condividendo la mia analisi su un caso concreto che ribadisce un principio fondamentale: lo smart working non è un diritto incondizionato.
La questione: che cos'è lo smart working nel nostro ordinamento?
Lo smart working, o lavoro agile, si configura nel nostro ordinamento come una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato. Non si tratta di telelavoro, bensì di un modello più flessibile:
Accordo tra le parti: è stabilito mediante un accordo scritto (anche con organizzazione per fasi, cicli e obiettivi).
Flessibilità: è caratterizzato dall'assenza di precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro (entro i soli limiti massimi di durata giornaliera e settimanale).
Strumenti tecnologici: ne è previsto il possibile utilizzo per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
La disciplina di riferimento è ancorata alla Legge n. 81 del 22 maggio 2017, modificata nel tempo, in particolare dalla Legge n. 122/2022 (Decreto Semplificazioni) e integrata dal "Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile" del 2021 per il settore privato.
L'evoluzione della disciplina sul lavoro agile
La normativa è stata segnata da un’evoluzione significativa. Inizialmente accolto con diffidenza, lo smart working ha avuto una rapida affermazione durante l’emergenza pandemica da Covid-19, diventando uno strumento essenziale per la continuità operativa.
Con la fine della fase emergenziale, la disciplina è tornata ad essere prevalentemente basata sulla legge 81/2017, ma recenti interventi, come quelli introdotti dalla Legge n. 42/2025, hanno portato novità rilevanti:
Priorità di accesso: Permanenza della priorità per i lavoratori con figli minori di dodici anni o disabili, e per i caregivers.
Contenuti dell'Accordo: L'accordo individuale deve essere trasparente e conforme al Protocollo Nazionale, indicando dettagli su orari, strumenti, sicurezza e, soprattutto, il diritto alla disconnessione.
Diritto alla disconnessione potenziato: Vengono garantiti periodi minimi giornalieri di disconnessione di almeno 11 ore consecutive e il divieto di contattare il lavoratore durante i periodi di riposo, ferie e permessi.
Trattamento economico, sicurezza e controlli
Il lavoratore agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei colleghi in presenza. Qualsiasi differenziazione basata solo sulla modalità di svolgimento è illegittima e discriminatoria (Cassazione n. 12543/2024).
Inoltre, il datore di lavoro deve:
Garantire la salute e la sicurezza del lavoratore, fornendo un'informativa scritta annuale sui rischi.
Assicurare la copertura INAIL per infortuni sul lavoro e malattie professionali, inclusi quelli in itinere (Cassazione n. 8976/2024).
Sul fronte dei controlli, il Garante (provvedimento n. 135/2025) ha ribadito l'espresso divieto di geolocalizzazione dei dipendenti in smart working a fini disciplinari, in quanto incompatibile con la natura fiduciaria e autonoma del lavoro agile e lesivo della dignità del lavoratore.
Gli adempimenti procedurali
Per i datori di lavoro privati, l'attivazione o la proroga dello smart working richiede una comunicazione telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Il termine per l'invio è di 5 giorni successivi all'inizio o all'estensione del periodo. Sebbene non sia più richiesto l'allegato dell'accordo individuale, il testo deve essere conservato per 5 anni ai fini della prova e della regolarità amministrativa. Il mancato rispetto dell'obbligo di comunicazione prevede sanzioni.
Il caso concreto: lo smart working non è un diritto pieno
Nonostante la diffusione, devo sottolineare che l'accesso allo smart working non è un diritto pieno e incondizionato del lavoratore, salvo specifici e limitati casi di accomodamento ragionevole per i lavoratori disabili (come confermato dalla Cassazione n. 605/2025).
La sentenza del Tribunale di Ragusa dell'11 luglio 2025 offre un chiarimento fondamentale su questo punto.
Il caso riguardava il licenziamento di un dipendente, con la qualifica di Quadro, che aveva fatto ricorso arbitrario e reiterato a timbrature virtuali da remoto (assimilabili allo smart working) senza alcuna autorizzazione datoriale né accordo scritto. Il lavoratore sosteneva che lo smart working fosse un suo diritto, dato che rientrava nelle categorie con accesso preferenziale.
Il Tribunale, richiamando la Legge n. 81/2017 e il Protocollo Nazionale, ha respinto il ricorso del lavoratore, statuendo che:
Necessità di Accordo e Autorizzazione: Lo svolgimento della prestazione in modalità agile è subordinato all'autorizzazione del datore di lavoro e alla sottoscrizione di uno specifico accordo scritto.
Illecito Disciplinare: La condotta di lavorare da remoto in assenza di autorizzazione e accordo, in modo autonomo e unilaterale, costituisce una violazione delle disposizioni aziendali e dei doveri fondamentali (artt. 2104 e 2105 c.c.).
Legittimità del Licenziamento: La reiterazione della condotta ha giustificato il licenziamento per giusta causa, ritenuto proporzionato alla gravità della mancanza.
Le mie brevi osservazioni conclusive
Questa sentenza ribadisce un principio cardine: non posso decidere in autonomia, né in modo estemporaneo, di lavorare in smart working, anche se potenzialmente possiedo i requisiti per un accesso prioritario. L'obbligo di un accordo scritto e di una preventiva autorizzazione è fondamentale, non solo per la regolarità amministrativa e la prova, ma anche per consentire al datore di lavoro di adempiere ai suoi obblighi (comunicazione telematica, sicurezza INAIL, fornitura di strumenti).
Un’adesione unilaterale e non concordata, infatti, vanificherebbe l'intero impianto normativo che impone precisi obblighi al datore di lavoro per garantire la salute, la sicurezza e la trasparenza del rapporto. Lo smart working è un'opportunità di flessibilità e bilanciamento vita-lavoro, ma deve sempre essere gestito nel rispetto delle regole che ho il dovere di tutelare e far rispettare
