Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo resta uno degli istituti piu' delicati del diritto del lavoro italiano. La sua legittimità non dipende soltanto dall'effettiva esistenza di una ragione economica od organizzativa, ma anche dalla dimostrazione, da parte del datore di lavoro, di aver verificato l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni aziendali compatibili. Questo secondo requisito, noto come obbligo di repechage, rappresenta il banco di prova su cui si misurano la correttezza e la buona fede del recesso datoriale.
Una recente sentenza del Tribunale di Roma (IV Sezione Lavoro, n. 9135/2025, depositata il 19 novembre 2025) offre l'occasione per tornare sul tema con uno sguardo aggiornato alla giurisprudenza e ai principi che regolano la materia.
Il quadro normativo di riferimento
L'articolo 3 della legge n. 604 del 1966 individua nel giustificato motivo oggettivo la causa di licenziamento determinata da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. L'articolo 5 della medesima legge pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza di tali ragioni.
La giurisprudenza, nel corso dei decenni, ha progressivamente affinato i criteri di verifica, richiedendo non soltanto la prova dell'effettività della riorganizzazione, ma anche l'esistenza di un nesso causale diretto tra le esigenze aziendali e la soppressione della specifica posizione lavorativa. In altre parole, non e' sufficiente dimostrare una generica difficoltà economica: occorre provare che quella difficoltà ha determinato la necessità di eliminare proprio quella funzione.
L'obbligo di repechage: onere della prova e limiti
Il profilo forse più rilevante della pronuncia in esame riguarda la distribuzione dell'onere probatorio in materia di repechage. Il principio è ormai consolidato nella giurisprudenza della Corte di Cassazione: spetta al datore di lavoro allegare e provare l'impossibilita' di ricollocare il dipendente licenziato, trattandosi di un requisito essenziale del giustificato motivo oggettivo (in tal senso, tra le altre, Cass. n. 5592/2016 e Cass. n. 2739/2024).
Trattandosi tuttavia della prova di un fatto negativo, la Suprema Corte ha chiarito che essa può essere fornita anche per via presuntiva. In particolare, il datore può dimostrare che al momento del licenziamento tutte le posizioni lavorative risultavano stabilmente occupate e che, per un congruo periodo successivo, non sono state effettuate nuove assunzioni (Cass. n. 6/2013, n. 6559/2010).
Un aspetto di notevole interesse pratico riguarda il ruolo del lavoratore in questo meccanismo probatorio. La Cassazione ha precisato che, pur non gravando sul dipendente un autonomo onere di allegazione, l'eventuale indicazione di posizioni lavorative disponibili, qualora riscontrate come inesistenti, può essere utilizzata per escludere la possibilità di ricollocazione (Cass. n. 30259/2018). Simmetricamente, la mancanza di qualsiasi allegazione da parte del lavoratore può contribuire a corroborare il quadro probatorio offerto dal datore (Cass. n. 12794/2018, n. 5996/2019).
Il caso concreto: riorganizzazione e crisi aziendale nel settore tech
La fattispecie esaminata dal Tribunale di Roma presentava elementi particolarmente significativi. La lavoratrice, inquadrata come graphic designer, era stata licenziata da una società operante nel settore della cybersecurity, a seguito di una dichiarata riorganizzazione aziendale finalizzata alla soppressione delle funzioni ritenute non essenziali al core business.
La difesa della lavoratrice si fondava principalmente su due argomenti: da un lato, che le mansioni di grafica non erano state realmente soppresse ma semplicemente redistribuite; dall'altro, che non le era mai stata offerta alcuna prospettiva di ricollocazione, neppure in mansioni inferiori.
Il Tribunale ha accolto la tesi datoriale sulla base di un quadro probatorio articolato: la trasformazione della società da s.p.a. a s.r.l., la progressiva riduzione dell'organico attraverso licenziamenti e dimissioni, lo sfratto per morosita' dalla sede legale, l'avvio della procedura di composizione negoziata della crisi. Il tutto confermato dalla deposizione di testimoni che hanno descritto in modo circostanziato l'abbandono progressivo del settore design e l'assorbimento residuale delle relative funzioni attraverso l'utilizzo dell'intelligenza artificiale.
Un elemento di attualità: l'intelligenza artificiale come fattore organizzativo
Un passaggio della sentenza merita particolare attenzione per la sua attualità. Tra gli elementi valutati dal Giudice figura l'adozione di strumenti di intelligenza artificiale come fattore che ha contribuito alla riduzione della necessità di personale dedicato alla grafica. Le deposizioni testimoniali hanno evidenziato come tali strumenti garantissero un elevato livello qualitativo, con risparmi economici e una significativa velocizzazione dei tempi di produzione.
Si tratta di un profilo destinato ad assumere crescente rilievo nel contenzioso giuslavoristico: l'innovazione tecnologica come legittima ragione organizzativa a supporto del licenziamento. Il tema impone una riflessione attenta, perchè se da un lato il datore di lavoro conserva la liberta' di organizzare l'impresa secondo criteri di efficienza, dall'altro l'automazione di mansioni precedentemente svolte da personale umano pone interrogativi nuovi sulla portata dell'obbligo di riqualificazione e ricollocazione.
La distinzione tra graphic design e web design: un aspetto spesso sottovalutato
La sentenza si sofferma anche sulla distinzione tra la figura del graphic designer e quella del web designer (UX/UI), chiarendo che si tratta di profili professionali non sovrapponibili. Il primo si concentra sulla creazione di contenuti visivi per supporti tradizionali (gadget, locandine, materiale editoriale), mentre il secondo opera nell'ambito dell'esperienza utente e della progettazione di interfacce digitali.
Questa distinzione ha avuto un peso determinante nella valutazione del repechage: la lavoratrice non poteva essere utilmente ricollocata in posizioni di web design perchè prive di attinenza con le competenze da lei effettivamente possedute. Il punto e' di sicuro interesse per tutte le realta' aziendali che operano nel settore digitale, dove la molteplicita' di ruoli creativi e tecnici puo' generare confusione sulla effettiva fungibilita' delle mansioni.
Considerazioni conclusive
La pronuncia in esame conferma alcuni principi ormai consolidati in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma al tempo stesso introduce elementi di riflessione nuovi, legati in particolare al ruolo dell'intelligenza artificiale nei processi di riorganizzazione aziendale e alla necessità di una rigorosa distinzione tra profili professionali apparentemente affini.
Per il datore di lavoro, la lezione è chiara: la legittimità del licenziamento richiede un apparato probatorio solido, documentato e coerente, che dimostri non solo l'effettività della crisi e della riorganizzazione, ma anche l'impossibilità concreta di adibire il lavoratore ad altre mansioni. Per il lavoratore, la sentenza ricorda l'importanza di formulare contestazioni specifiche e supportate da riscontri concreti, piuttosto che affidarsi ad allegazioni generiche sulla persistenza delle proprie mansioni.
Questa analisi dimostra la complessità della materia. Una consulenza professionale e' fondamentale per analizzare il caso specifico e individuare la strategia più adeguata alla tutela dei propri diritti e interessi.
